17.11.2016

Betriebliche Gesundheitsförderung als Teil von Corporate Social Responsibility (CSR)

Bereits seit mehreren Dekaden, wird der aus dem angloamerikanischen kommende Begriff Corporate Social Responsibility (CSR) diskutiert und umgesetzt. Henry Ford, Andrew Carnegie oder George Cadbury waren einige der ersten Unternehmer, die bereits Mitte des 19. Jahrhunderts und Anfang des 20. Jahrhunderts Gesundheitsprogramme für Arbeitnehmer eingeführt und somit soziale Verantwortung für ihr unternehmerisches Umfeld übernommen haben.


Corporate Social Responsibiliy

Bereits seit mehreren Dekaden, wird der aus dem angloamerikanischen kommende Begriff Corporate Social Responsibility (CSR) diskutiert und umgesetzt (Smith 2003; WBCSD 1999). Henry Ford, Andrew Carnegie oder George Cadbury waren einige der ersten Unternehmer, die bereits Mitte des 19. Jahrhunderts und Anfang des 20. Jahrhunderts Gesundheitsprogramme für Arbeitnehmer eingeführt und somit soziale Verantwortung für ihr unternehmerisches Umfeld übernommen haben (Smith 2003; Frederick et al. 1992).

Seit damals hat sich CSR weiterentwickelt in eine ganzheitliche unternehmerische Verantwortung, so dass die aktuellen Definitionen über die soziale Verantwortung hinaus noch weitere Aspekte mit einbeziehen. In den heutigen CSR Definitionen geht es nicht nur um Unternehmen, sondern ebenfalls um andere Institutionen und Organisationen, die freiwillig, über ihre rechtlichen Pflichten hinaus, gesellschaftliche Verantwortung übernehmen. Die Europäische Union definiert CSR als ein System, „das den Unternehmen als Grundlage dient, auf freiwilliger Basis soziale Belange und Umweltbelange in ihre Unternehmenstätigkeit und in die Wechselbeziehungen mit den Stakeholdern zu integrieren“ (Europäische Kommission, 2001). Stakeholder meint Anspruchsgruppen. Hiermit sind alle internen und externen Personengruppen gemeint, „die von den unternehmerischen Tätigkeiten gegenwärtig oder in Zukunft direkt oder indirekt betroffen sind“ (Gabler, 2014). Somit auch die Arbeitnehmer. Nach Ansicht der EU bedeutet dies nicht nur die gesetzlichen Bestimmungen einzuhalten, „sondern über die bloße Gesetzeskonformität hinaus mehr zu investieren in Humankapital, in die Umwelt und in die Beziehungen zu anderen Stakeholdern“ (Europäische Kommission, 2001). Die deutsche CSR- Strategie verfolgt eben diese Sichtweise. Ende 2011 legte die deutsche Kommission eine neue Definition vor, wonach CSR „die Verantwortung von Unternehmen für ihre Auswirkungen auf die Gesellschaft“ bedeutet (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2012). Es geht somit um die Wahrnehmung gesellschaftlicher Verantwortung in mehreren, übergreifenden Bereichen, die über die gesetzlichen Anforderungen hinaus gehen. Um eine Freiwilligkeit, jedoch keine Beliebigkeit. CSR steht im Kern für eine nachhaltige Unternehmensführung, „die in der Geschäftsstrategie des Unternehmens verankert ist“ (Europäische Kommission, 2001). Um Unternehmen zu überzeugen, das ein freiwilliges Engagement zum Nutzen aller nötig ist, „ist ein Zusammenspiel zwischen der Wirtschaft, Gesellschaft und Politik wichtig“ (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2012).


Unternehmerische Verantwortung

Die übergreifenden Bereiche der unternehmerischen Verantwortung, von denen die Europäische Kommission spricht, sind der soziale, der ökologische sowie der ökonomische Bereich. Es geht folglich um die nachhaltige Verantwortung im Ganzen. Im Bereich der ökologischen Nachhaltigkeit geht es darum die Natur und Umwelt für die nachfolgenden Generationen zu erhalten. Dies umfasst den Erhalt der Artenvielfalt, den Klimaschutz, die Pflege von Kultur- und Landschaftsräumen in ihrer ursprünglichen Gestalt sowie generell einen schonenden Umgang mit der natürlichen Umgebung. Im Bereich der ökonomischen Nachhaltigkeit geht es um den Anspruch, dass die Wirtschaftsweise so angelegt ist, dass sie dauerhaft eine tragfähige Grundlage für Erwerb und Wohlstand bietet. Von besonderer Bedeutung ist hier der Schutz wirtschaftlicher Ressourcen vor Ausbeutung. Im Bereich der sozialen Nachhaltigkeit geht es um das Verständnis, die Entwicklung der Gesellschaft als einen Weg, der Partizipation für alle Mitglieder einer Gemeinschaft ermöglicht. Dies umfasst einen Ausgleich sozialer Kräfte mit dem Ziel, eine auf Dauer zukunftsfähige, lebenswerte Gesellschaft zu erreichen (Europäische Kommission 2001).

CSR bietet somit die Chance, Standarts zu setzen und fortschreitend gesellschaftliche Ziele zu verfolgen. Beispiele hierfür sind, dass Unternehmen dafür Sorge tragen, dass Ihre Zulieferer aus Entwicklungsländern ihre Produkte ausschließlich ohne Kinderarbeit erzeugen genauso, wie die soziale Verantwortung für die eigenen Arbeitnehmer, deren Gesunderhaltung und Prävention. Hierbei müssen die Unternehmen seitens der Politik unterstützt und die Gesellschaft ermutigt werden, mehr Verbindlichkeit und Transparenz von der Wirtschaft zu verlangen. „Eine nachhaltige Entwicklung ist gerade angesichts von Wirtschafts- und Finanzkrisen eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe und stellt Anforderungen an das Verhalten aller gesellschaftlichen Gruppen. Vor diesem Hintergrund ist CSR als ein wesentlicher Beitrag der Unternehmen zu einer nachhaltigen Entwicklung in den Handlungsfeldern Markt, Umwelt, Arbeitsplatz und Gemeinwesen zu verstehen“ (ebd).

Zusammenfassend kann man sagen, dass es sich bei CSR in der heutigen Zeit um ein dynamisches Konzept im Bereich sozialer und ökologischer Verantwortung handelt. Mit dem Ziel einen positiven Beitrag für das Gemeinwesen zu leisten, Transparenz bezüglich der Unternehmensführung herzustellen und in der betrieblichen und außerbetrieblichen Gesundheitsförderung seit 1953 Arbeitnehmer fair zu behandeln, zu beteiligen und zu fördern. Transparenz für die Sichtbarkeit und Glaubwürdigkeit für die Investoren und Verbraucher spielt dabei eine entscheidende Rolle (ebd.).

Innerhalb dieses Artikels liegt der Fokus auf der sozialen unternehmerischen Verantwortung, die im Folgenden genauer betrachtet wird.


Eine ganzheitliche Sicht der sozialen Verantwortung

Immer mehr Unternehmen bekennen sich in der heutigen Zeit zu ihrer sozialen Verantwortung. Doch eine dazugehörige „Anpassung der Managementpraktiken“ steht in vielen Fällen noch aus. Die soziale Verantwortung muss in den Alltag des unternehmerischen Geschehens mit eingebaut und fest verankert werden. Durch Weiterbildungen und Schulungen müssen Arbeitnehmer und Manager gleichermaßen entsprechende Kompetenzen und Qualifikationen vermittelt werden. Hierfür können Unternehmen die soziale Verantwortung bereits in ihr Tagesgeschäft implementiert haben eine positive Beispielfunktion übernehmen und durch „Verbreitung von Best Practice dazu beitragen, sozial verantwortliches Handeln zu einem zentralen Thema zu machen“ (Europäische Kommission, 2001). Die Platzierung von sozialer Verantwortung in Unternehmen, kann seitens der Investoren, Verbraucher und insbesondere der Arbeitnehmer unterstützt werden, indem sie die wichtige Aufgabe übernehmen, Unternehmen zu „sozial verantwortungsbewusstem Handeln zu veranlassen“ (ebd.). Konkret implementiert und praktiziert, kann sie jedoch nur von den Unternehmen selbst werden. So erfordert CSR innovatives Denken, das Engagement der Unternehmensführung und einen verdichteten Dialog mit der Belegschaft. Nur so kann CSR Voraussetzungen schaffen, die für laufende Anpassungen und ein kontinuierliches Feedback sorgen. Denn die Arbeitnehmer sind in den Unternehmen die wichtigsten Stakeholder. Daraus resultierend ist der soziale Dialog zwischen dem Management und den Arbeitnehmervertretern das wichtigste Instrument „zur Gestaltung der Beziehungen zwischen einem Unternehmen und seinen Arbeitnehmern“ (ebd.).

Soziale Verantwortung in Unternehmen unterscheidet zwischen einer externen und einer internen Dimension. In der externen sozialen Verantwortung geht es um lokale und internationale Gemeinschaften, indem eine Vielzahl weiterer Stakeholder wie z.B. Geschäftspartner, Kunden, Behörden, Zulieferer oder nicht Regierungsorganisationen im Bereich Umweltschutz mit einbezogen werden.

Die interne soziale Verantwortung bezieht sich auf das Unternehmen selbst und somit in der Regel auf die Arbeitnehmer. Dabei geht es um Fragen wie Arbeitsschutz oder die Bewältigung des Wandels. Gerade durch den anhaltenden Fachkräftemangel, ist es schwer für Unternehmen qualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen. Um qualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen und an sich zu binden, ist es für die Unternehmen wichtig, Anreize und Mehrwert für Arbeitnehmer zu schaffen. Hierzu zählt eine bessere Informationspolitik, gleiches Entgelt, Gewinnbeteiligung, bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, mehr Work-Life-Balance, die Möglichkeit zur Weiterbildung im Sinne von lebenslangen Lernen, gleiche Berufschancen für Frauen, Sicherung des Arbeitsplatzes, Familienservice sowie externe Mitarbeiterberatung (ebd.). Der Bereich der Gesundheitsförderung im internen sozialen Bereich spielt somit eine herausragende Rolle. So können nicht nur qualifizierte Arbeitnehmer gewonnen, sondern ebenso bestehende Arbeitnehmer gesund erhalten, motiviert und gefördert werden.

Daher liegt der Fokus der nachfolgenden Beispielen, Zahlen und Evaluationen auf dem internen sozialen Bereich: der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF).


Arbeitsschutz im Zusammenspiel mit betrieblicher Gesundheitsförderung

Um langanhaltende und wiederkehrende Krankheiten zu vermeiden, müssen sich die Firmen in Zeiten des Fachkräftemangels und des demographischen Wandels neuen Herausforderungen stellen und kreativ am Arbeitsschutz und der BGF arbeiten, um sich für Fachkräfte interessant zu machen. Denn der Anteil im Bereich der psychischen- und Verhaltensstörungen an den jährlichen Frühberentungen steigt im Unterschied zu weiteren Diagnosegruppen wie z.B. Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems kontinuierlich an. Im Jahr 2000 betrug dieser Anteil noch 24% im Gegensatz zum Anteil im Jahr 2011, indem er bereits auf 41% gestiegen ist (Statistisches Bundesamt, 2013).

Der BGF geht somit ein guter Arbeitsschutz voraus. Denn beim Arbeitsschutz müssen Gefährdungen ermittelt und ganzheitlich bedacht werden. Hierbei müssen Fragen zum Thema Arbeitsplatzgestaltung, Auswahl der Arbeitsmittel, Arbeitsabläufe, Arbeits- und Fertigungsverfahren, Gestaltung der Arbeitszeit sowie die psychische Belastung der Arbeitnehmer untersucht und bewertet werden (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2012).

Wenn Arbeitsschutz und BGF gut zusammenarbeiten, können Gefährdungen und Belastungen am Arbeitsplatz minimiert und die Arbeitnehmerzufriedenheit und -gesundheit gestärkt werden.

In der Einführung einer BGF sollte im strukturellen Bereich darauf geachtet werden, dass bei den Arbeitnehmern Vertrauen geschaffen und durch Transparenz und Unterstützung so die Gesundheit der Arbeitnehmer gefördert werden kann. Denn in Unternehmen mit einem gut funktionierendem Arbeitsschutz und einer implementierten BGF, sind die Arbeitnehmer seltender von allgemeiner Müdigkeit bzw. Erschöpfung, Nervosität oder Reizbarkeit, Kopfschmerzen, Niedergeschlagenheit sowie Schlafstörungen betroffen.

Ebenso ist belegt, dass die Stressbewältigung bei der Arbeit erleichtert werden kann, wenn Arbeitnehmer persönliche Ressourcen einbringen können, Handlungsspielräume haben und die Kommunikation zwischen Kollegen und Vorgesetzten gut funktioniert (Lohmann-Haislah, 2012).


Gesundheitsförderung - Die kluge Wahl der richtigen Angebote

Ein Praxisbeispiel

Der ambulante Pflegedienst der DRK Sozialstation Lokstedt-Stellingen gGmbH hat im Jahr 2011 den Hamburger Gesundheitspreis im Bereich berufliche Gesundheitsförderung gewonnen. Der Schwerpunkt der Ausschreibung lag in diesem Jahr auf dem Schwerpunkt „Alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung“. Im ambulanten Pflegedienst der DRK Sozialstation Lokstedt-Stellingen, arbeiten 104 Mitarbeiter, darunter 38% über 50jährige. BGF wurde bereits im Jahr 2006 eingeführt und im Laufe der Jahre strukturell verankert. Ausgezeichnet wurde im Jahr 2011 der systematische und kontinuierliche Prozess der BGF die eng verzahnt mit dem Arbeitsschutz arbeitet.

Die Einrichtung hat sich durch einen organisatorischen Rahmen verpflichtet, die BGF mit Leben zu füllen. Dieses geschieht mit Unterstützung der Arbeitnehmer: Eine Mitarbeiterbefragung hatte Stressfaktoren und Ressourcen ermittelt. Mitarbeiterzirkel und Lenkungsgruppen erarbeiteten Problemlösungen und der Steuerkreis sorgte für die Umsetzung in die Praxis. Die Lenkungsgruppe hat ein Vorschlagswesen etabliert durch das Anregungen aus dem Team in die Aktionsplanung einbezogen werden und informiert regelmäßig über Aktivitäten.

Insgesamt richteten sich die durchgeführten Maßnahmen nicht nur auf das Gesundheitsverhalten der Pflegekräfte, sondern ebenso auf die Veränderung der Arbeitsbedingungen.

In der Evaluation war messbar, dass sich die Mitarbeitergesundheit verbessert hat und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zugenommen hat. Hinzu kamen eine höhere Kundenzufriedenheit, ein reduzierter Organisationsaufwand und weniger Belastung für alle (Freigang, 2011).

Seit dem Gesundheitspreis im Jahr 2011 hat sich in der DRK Sozialstation Lokstedt-Stellingen gGmbH einiges getan. Es wurden gute Systeme der BGF implementiert. Gerade auch was die Belastung oder Gefahren in der Pflege angeht, wie z.B. die Überlastungsmeldung. Darüber hinaus gibt es viele verschiedene Angebote für die Arbeitnehmer wie z.B. Antistress Seminare; Gesundheitscoachings in denen Arbeitnehmer aufmerksam und offensiv lernen mit Stress und körperlicher Belastung umzugehen; persönliche psychologische Beratung; „Entärgerungsseminare“ in denen unangenehme Erfahrungen sich nicht in Wut und Aggression verwandeln, sondern auf anderen Wegen verarbeitet werden können; Führungskräftecoaching; Fahrräder mit besonderem Sicherheitsstandard und Fahrradschutzkleidung für die Arbeitswege oder den Impulstest (ebd.). Zusätzlich wurde ein Programm 50plus eingeführt und fest in den Alltag integriert. Alle Arbeitnehmer über 50 Jahre haben die Möglichkeit sechs Urlaubstage im Jahr zusätzlich zum regulären Urlaub zu bekommen. Das Einzige was sie hierfür tun müssen, ist regelmäßig zweimal die Woche zum Sport zu gehen (Schwarzloh, 2014).


Outcome Messung von Gesundheitsförderung und Prävention

Die Wirksamkeit von BGF gemessen an die Verbesserung der Gesundheit der Arbeitnehmer hat eine besondere Bedeutung für die Akzeptanz der Maßnahmen (Kreis/ Bödeker 2003). Um die Frage, ob eine gesundheitsfördernde bzw. präventive Maßnahme wirksam ist, beantworten zu können, wird in der Regel eine Evaluation nach wissenschaftlichen Kriterien gefordert. In der Medizin, insbesondere in der klinischen Forschung, ist der randomisierte klinische Versuch (RCT) mittlerweile der Standard schlechthin, um Wirksamkeiten zu prüfen. Allerdings sind RCT’s im Bereich der Gesundheitsförderung und Prävention nur selten durchführbar. Oftmals hindern die Realität der Praxisfelder, ethische, ökonomische oder rechtliche Faktoren die Machbarkeit. Des Weiteren handelt es sich bei umfassenden gesundheitsförderlichen bzw. präventiven Maßnahmen um „komplexe Interventionen“ und sind als solche auch ebenso komplex zu untersuchen. Die Komplexität kann sich dabei beispielsweise auf die zu untersuchenden Zielgruppen, die Organisation, die Flexibilität innerhalb des Studiendesigns oder auf die Endpunkte beziehen. Dementsprechend müssen Evaluationsansätze umfassender geplant werden, was häufig eine große Herausforderung ist und ein interprofessionelles Forschungsteam erforderlich macht.

Eine Evidenzbasierung der Maßnahmen im Bereich der Gesundheitsförderung und Prävention ist zu fordern, wird derzeit allerdings auf Grund der wissenschaftlichen Schwierigkeit nur selten eingelöst (Petersen-Ewert, 2014).

Um Erfolge der Maßnahmen messen zu können, ist es eine erforderliche Aufgabe, Outcome Parameter zu identifizieren, die die wahrscheinliche gesundheitliche Entwicklung der Arbeitnehmer belegen lässt. Hierzu gehören verschiedene zu bewertende, objektive als auch subjektive Kriterien, wie z.B. die Kompetenzsteigerung, die Lebensqualität, die körperliche und geistige Funktionsfähigkeit, die individuell auf die Maßnahme und das Klientel entwickelt werden müssen. Um dieses zu entwickeln gibt es unterschiedliche Methoden, die sich grob in drei Bereiche einteilen lassen: diskursive Verfahren, Dokumentation und Befragung (BzgA 2001).